O desenvolvimento do conhecimento humano está intrinsecamente ligado à sua característica de viver em grupo, ou seja, o saber de um indivíduo é transmitido a outro, que, por sua vez, aproveita-se deste saber para somar outro. E assim evolui a ciência.
A ferramenta do conhecimento científico é a pesquisa que através de métodos distintos, explica os fenômenos investigados e gera novos conhecimentos como num círculo dinâmico e mutável.

Imagine que você poderia melhorar substancialmente a experiência para todos os profissionais médicos em sua próxima reunião. Adicionando a tecnologia Instantâneo Feedback, você estará comprovadamente empregando um método de melhorar a retenção e o foco.

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O que representa para você a presença de três gerações convivendo simultaneamente no ambiente de trabalho?

Foi com essa pergunta que Marcelo Tass - um dos personagens mais polivalentes da mídia brasileira - iniciou o 12º CONGRESSO FEBRABAN DE RECURSOS HUMANOS

As três gerações que se refere Marcelo Tass são: “Baby Boomers” constituída por indivíduos que nasceram entre 1946 e 1964 a “Geração X” constituída por indivíduos que nasceram entre 1965 e 1978, e a “Geração Y” constituída por indivíduos nascidos entre 1979 e 1992.

O quadro abaixo explica a relevância da pergunta.

Portanto a convivência no ambiente profissional, aspectos como poder, gestão de conflitos, regras e padrões empresariais e as motivações individuais para o trabalho e conseqüente produtividade distanciam as gerações. Cada geração reage diferente à forma como é atraída, mantida e desenvolvida dentro da empresa, demandando por sua vez uma gestão totalmente diferente do que existe hoje.

Marcelo Tass, interagiu com os diretores e gerentes de RH, utilizando o sistema de Instantâneo Feedback – OptionMaker, que apresentou os dados em tempo real promovendo uma discussão dinâmica que conduziu para o Talk Show “Visões e percepções do mundo corporativo para as novas gerações” com participação de, Sérgio Chaia, Presidente da Nextel Brasil - Carlos Trostli. Presidente do Grupo Santher - Lilian Guimarães,Vice-Presidente de Recursos Humanos do Grupo Santander Brasil - Deli Matsuo, Diretor de Recursos Humanos da Google para a América Latina.

As questões do Instantâneo Feedback que serviram como base para o Talk Show foram:

O que representa para você a presença de três gerações convivendo simultaneamente no ambiente de trabalho?

Qual a característica mais marcante da Geração Y ?

O que é mais importante para atrair jovens talentos atualmente?

Como chefes de outras gerações devem liderar os mais jovens?

Quanto tempo um jovem da geração Y quer permanecer em uma empresa ?

…os objetivos organizacionais deixam de ser apenas financeiros para atingir outras dimensões e desta forma, a busca da qualidade das relações e da sustentabilidade econômica, social e ambiental está inserida numa dimensão denominada responsabilidade social.

Nos últimos anos, a cultura organizacional em relação a recursos humanos vem passando por importantes mudanças. O próprio termo “recursos humanos” está sendo substituído pelo termo “gestão de pessoas”, valorizando os trabalhadores como pessoas e não como “recursos”.
Estamos vivenciando um momento em que a instituição busca resgatar o que é mais humano nas pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso.
De acordo com FISCHER (2004), a idéia de um “modelo de gestão” (1) é de desenvolvimento mútuo, ou seja, a organização, ao se desenvolver, desenvolve pessoas e estas, a organização.
A missão da organização deve ter como foco principal a gestão de pessoas, além da qualidade pessoal e do desempenho profissional, a satisfação dos trabalhadores, dos gestores e da sociedade que utiliza os serviços a ela prestados.
Segundo CHIAVENATO (2004), “as organizações dependem de pessoas para poder funcionar”.
Por esse motivo, devem-se considerar os trabalhadores não apenas do ponto de vista da produtividade, mas também pela qualidade de vida no trabalho, que envolve a satisfação profissional e pessoal.
É cada vez mais consensual que as instituições necessitam de trabalhadores com um perfil profissional compatível com os requisitos demandados pelas novas configurações do mundo do trabalho. Esse perfil, de modo geral, baseia-se na versatilidade dos profissionais para acompanhar as constantes mudanças que ocorrem nos ambientes de trabalho, na capacidade de atuar em equipes, de se expressar com clareza, de resolver problemas de forma fundamentada, dentre outras características (Harvey, 1993; Sousa Santos, 1997).
Além desses atributos profissionais, as instituições, em especial as que desejam atingir um referencial de qualidade, precisam de pessoas que sejam flexíveis no desempenho das atribuições que lhes são pertinentes e que superem as expectativas de tal desempenho.
Nesse cenário de transformações, se faz necessário uma nova forma de gestão de pessoas, mais participativa e também flexível, para que os trabalhadores tenham possibilidades de desenvolver suas competências, de crescer e de serem reconhecidos, pessoal e profissionalmente.
Os gestores assumem um papel de relevância nesse contexto, na medida em que devem ser capazes de perceber as necessidades e acompanhar o desenvolvimento dos funcionários quanto às suas competências técnicas e às habilidades pessoais e comportamentais.
O trabalho deve representar algo que vai além do valor da remuneração, tanto para os funcionários, quanto para a instituição que os contrata e para as pessoas que dela necessitam, ou seja, deve representar o envolvimento, o compromisso e, em contrapartida, a possibilidade de reconhecimento e valorização.

1 (1) O uso do conceito de “modelo de gestão” implica, portanto, reconhecer que: a empresa não tem como criar unilateralmente uma única função ou sistema capaz de orientar o comprometimento humano no trabalho, mas pode propor um modelo, um conjunto mais ou menos organizado de princípios, políticas, processos e procedimentos (no sentido de outros comportamentos) que contemplem suas expectativas sobre como esse comportamento deve ocorrer; (2) como comportamentos podem ser estimulados, mas não gerados ou produzidos pela organização, considera-se que é possível geri-los em vez de administrá-los, no sentido de uma ação gerencial cujos resultados seriam previsíveis e controláveis; (3) as atitudes são os objetivos prioritários, e só há uma forma de encarar os indivíduos capazes de produzi-los: como “pessoas”, não como “recursos”. (FISCHER-2004)

O sistema de Instantâneo Feedback – OptionMaker, é um facilitador nos processos para Analise de Desempenho e Pesquisa de Clima. Temos aplicações específicas, questionários formatados, com analise dos resultados e relatórios estatísticos.

atendimento@optionmaker.com.br

Por exemplo nas atividades e projetos em que o processo de facilitação acontece com o Instantâneo Feedback.

• Momentos de transparência, sem os constrangimentos da exposição, conduzem os eventos ao nível da excelência.

• Momentos de elucidação, marcam a mudança do ponto de vista estratégico, definindo passos e ações, prioridades e importâncias.

• Momentos para compartilhar o conhecimento e constatar as diferentes formas de ver e interpretar como funciona tudo o que nos rodeia. Entender e proporcionar às pessoas, condições para melhorarem as suas habilidades, produzirem conhecimentos válidos e encorajar a responsabilidade social.

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Nos recentes projetos que estivemos participando, o recurso do Instantâneo Feedback foi aplicado em atividades de Planejamento Estratégico, atividades de BrainStorm, Aulas e Treinamentos, Reuniões Acadêmicas e Pesquisa de Mercado.

Nossa atuação é cada vez mais reforçada pela pratica de um trabalho competente e honesto. Com transparência e clareza. Pautado pela seriedade e profissionalismo.

“OptionMaker – Paulo Peres, muito obrigado pelo profissionalismo e atenção com que vc nos atendeu. O evento aconteceu dentro do que havíamos planejado e sua participação contribuiu para que fóssemos bem sucedidos.
Certamente, teremos outras oportunidades de trabalharmos juntos no futuro. Até lá e um abraço. - Hernani Vasconcelos – Mosaic”.

Nossa participação na reunião gerencial das Lojas Salfer, uma das maiores redes de varejo de móveis e eletrodomésticos do sul do país, com 50 anos de atuação, cuja visão é: Atingir R$ 1 bilhão de faturamento até 2012, ganha uma dose muito maior de importância e de responsabilidade por tratar-se do sexto projeto realizado para o Prof. Pedro Mandelli.

Pedro Mandelli um dos maiores experts em Gestão de Mudanças e criação de ambientes de Alta Performance, destaca em suas palestras a necessidade das empresas em criar um ambiente que estimule a atuação de alta performance dos funcionários. De acordo com o Prof. Mandelli, existem cinco pontos importantes para isso:

1. Geração de confiança – Quando há pouco controle e mais confiança, a tendência é que a maioria das pessoas se sintam mais seguras e gerem melhores resultados.

2. Construção de senso de justiça – Quando o objetivo é conseguir a alta performance, é fundamental reconhecer positivamente o que as pessoas fazem.

3. Elevação e sustentação do humor – Não cultive o “palhaço do mal” na empresa, o bom-humor é uma importante arma para tornar o ambiente agradável.

4. Valorização do relacionamento – É melhor que as pessoas gostem de gente e de se relacionar, pois quem gosta de pessoas, fala gerando energia positiva.

5. Construção de significado – Descubra quais são as moedas de troca das pessoas. Se elas preferem dinheiro, aprendizado ou conforto.

É fundamental que as empresas estimulem o desempenho de alta performance, mas os profissionais também precisam desenvolver algumas capacidades que melhorem seus resultados:

1. Capacidade diagnosticar – Descubra qual é a missão de sua empresa e quais são as metas de curto, médio e longo prazo. É obrigação da empresa deixar isso claro, mas também é seu dever buscar essa informação.

2. Capacidade de relacionar-se – Para atuar em alta performance, é necessário estabelecer e sustentar relacionamentos.

3. Capacidade de sustentar uma causa – Defina seus interesses e dê significados a eles.

4. Capacidade articulação política – Saiba fazer trocas que gerem resultados positivos.

5. Capacidade de focar – Tenha bem claro onde você quer chegar e aprenda a dizer não quando for necessário.

Para nós da OptionMaker, é uma honra participar dos projetos do Prof. Mandelli, a cada participação ampliamos nosso conhecimento e fortalecemos nosso relacionamento.